Trong quan hệ lao động, hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng ràng buộc quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, vì nhiều lý do khác nhau, người sử dụng lao động có thể muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng. Pháp luật lao động Việt Nam cho phép điều này nhưng đồng thời đặt ra những giới hạn chặt chẽ nhằm bảo vệ người lao động. Vì vậy, việc xác định khi nào người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và hậu quả pháp lý nếu thực hiện trái luật là vấn đề có ý nghĩa thực tiễn quan trọng.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động
Trước hết, theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định. Cụ thể Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động”.
Tuy nhiên, pháp luật không cho phép người sử dụng lao động tùy tiện thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Điều 36 còn quy định nghĩa vụ phải báo trước cho người lao động trong đa số các trường hợp, với thời hạn cụ thể tùy theo loại hợp đồng. Việc báo trước này nhằm đảm bảo người lao động có thời gian chuẩn bị và giảm thiểu thiệt hại khi mất việc làm.
Các trường hợp không được quyền đơn phương chấm dứt
Bên cạnh đó, Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 đặt ra những trường hợp mà người sử dụng lao động không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng, thể hiện rõ nguyên tắc bảo vệ người lao động. Cụ thể tại Điều 37 Bộ Luật Lao động quy định Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
“1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
Có thể thấy, mặt dù nếu người lao động rơi vào trường hợp tại Điều 36, ví dụ người lao động nghỉ việc được 02 tuần mà không có lý do chính đáng dù thuộc quy định nghỉ từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên tại điểm e khoản 1 Điều 36 nhưng họ là người lao động bị tai nạn thì người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Từ các quy định của pháp luật có thể thấy rằng, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động không phải là quyền tuyệt đối mà bị giới hạn bởi nhiều điều kiện chặt chẽ. Pháp luật vừa cho phép doanh nghiệp linh hoạt trong quản lý lao động, vừa đặt ra các cơ chế bảo vệ người lao động trước nguy cơ bị chấm dứt hợp đồng một cách tùy tiện. Đồng thời, các chế tài nghiêm khắc khi vi phạm đã góp phần đảm bảo sự ổn định, công bằng và bền vững trong quan hệ lao động. Do đó, người sử dụng lao động cần tuân thủ đúng quy định pháp luật khi thực hiện quyền này, còn người lao động cũng cần hiểu rõ quyền lợi của mình để tự bảo vệ khi cần thiết.
Trên đây là thông tin về vấn đề pháp lý liên quan, Quý khách vui lòng liên hệ với Công ty Luật TNHH Hãng Luật Giải Phóng qua Hotline 1900 6665 để được Luật sư tư vấn và hỗ trợ.
Quý khách cũng có thể liên hệ trực tiếp tại địa chỉ: 100 Đào Duy Anh, phường Đức Nhuận (Phú Nhuận), TP.HCM hoặc qua email: lgp@lgp.vn.
(Nội dung được cung cấp nhằm chia sẻ thông tin và góc nhìn pháp lý mang tính khái quát, hỗ trợ người đọc tiếp cận các quy định hiện hành. Bài viết không được xem là ý kiến tư vấn pháp lý chính thức cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Do hệ thống pháp luật có thể thay đổi theo từng thời điểm và việc áp dụng phụ thuộc vào từng tình huống thực tế, Quý khách nên trao đổi trực tiếp với luật sư hoặc chuyên gia có chuyên môn để được hướng dẫn phù hợp).