Trong bối cảnh quan hệ lao động ngày càng phát triển, việc chấm dứt hợp đồng lao động là hiện tượng phổ biến và tất yếu. Tuy nhiên, nếu không có cơ chế bảo đảm quyền lợi sau khi chấm dứt, người lao động vốn là bên yếu thế sẽ dễ rơi vào tình trạng khó khăn về kinh tế và việc làm. Chính vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam đã thiết lập chế định trợ cấp thôi việc như một công cụ nhằm bù đắp một phần thu nhập và ghi nhận quá trình cống hiến của người lao động. Tuy nhiên, việc hưởng trợ cấp thôi việc không mang tính đương nhiên mà phụ thuộc vào nhiều điều kiện chặt chẽ liên quan đến thời gian làm việc, việc tham gia bảo hiểm thất nghiệp và tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Trước hết, theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019
“Điều 46 Bộ luật lao động 2019 quy định về Trợ cấp thôi việc
Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.”
Để cụ thể hóa quy định này, Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP tiếp tục khẳng định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc chi trả trợ cấp thôi việc, đồng thời nhấn mạnh lại các trường hợp loại trừ cụ thể:
“1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp sau:
a) Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội;
b) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động.
…
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trong đó:
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
…
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được quy định như sau:
a) Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm”.
Theo đó, thời gian làm việc được tính là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động, sau khi trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm trước đó. Đồng thời, thời gian làm việc này được làm tròn theo năm, trong đó nếu có tháng lẻ từ đủ 06 tháng trở xuống thì được tính là nửa năm, còn trên 06 tháng thì được tính là một năm.
Liên quan đến việc xác định thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp, cần căn cứ vào quy định tại khoản 1 Điều 140 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006, theo đó chế độ bảo hiểm thất nghiệp chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2009. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc tính trợ cấp thôi việc, bởi vì theo quy định của pháp luật, thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp sẽ không được tính để hưởng trợ cấp thôi việc. Ngoài ra, theo quy định của pháp luật hiện hành về việc làm, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên đều thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Do đó, trong thực tiễn, khi tính trợ cấp thôi việc, cần đặc biệt lưu ý loại trừ toàn bộ thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp kể từ ngày 01/01/2009.
Ví dụ, một người lao động làm việc tại doanh nghiệp từ ngày 01/01/2007 đến ngày 01/01/2020 và hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, thời gian làm việc thực tế là 13 năm. Tuy nhiên, do chế độ bảo hiểm thất nghiệp có hiệu lực từ ngày 01/01/2009, nên thời gian từ năm 2009 đến năm 2020 (11 năm) đã được tính vào thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và không được tính trợ cấp thôi việc. Do đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc chỉ còn lại 02 năm (từ 2007 đến 2009). Áp dụng quy định mỗi năm được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, người lao động sẽ được hưởng tổng cộng 01 tháng tiền lương làm trợ cấp thôi việc.
Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định rõ trách nhiệm của người lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Cụ thể, theo Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, người lao động trong trường hợp này sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc. Quy định này thể hiện nguyên tắc công bằng trong quan hệ lao động, theo đó quyền lợi của người lao động chỉ được bảo đảm khi họ thực hiện đúng nghĩa vụ và tuân thủ quy định pháp luật.
Trên đây là thông tin về vấn đề pháp lý liên quan, Quý khách vui lòng liên hệ với Công ty Luật TNHH Hãng Luật Giải Phóng qua Hotline 1900 6665 để được Luật sư tư vấn và hỗ trợ.
Quý khách cũng có thể liên hệ trực tiếp tại địa chỉ: 100 Đào Duy Anh, phường Đức Nhuận (Phú Nhuận), TP.HCM hoặc qua email: lgp@lgp.vn.
(Nội dung được cung cấp nhằm chia sẻ thông tin và góc nhìn pháp lý mang tính khái quát, hỗ trợ người đọc tiếp cận các quy định hiện hành. Bài viết không được xem là ý kiến tư vấn pháp lý chính thức cho bất kỳ trường hợp cụ thể nào. Do hệ thống pháp luật có thể thay đổi theo từng thời điểm và việc áp dụng phụ thuộc vào từng tình huống thực tế, Quý khách nên trao đổi trực tiếp với luật sư hoặc chuyên gia có chuyên môn để được hướng dẫn phù hợp).